1. Môžem zistiť plat kolegov? Čo mi musí zamestnávateľ povedať

Koľko presne zarába váš konkrétny kolega sa nedozviete. A to ani nie je cieľom. Zákon vám však dáva nové právo a vy sa zamestnávateľa môžete opýtať, koľko v priemere zarábajú ženy a koľko muži, ktorí vykonávajú rovnakú prácu ako vy.

Zamestnávateľ tento údaj poskytne prvýkrát za rok 2027. V praxi si ho teda prvýkrát môžete vypýtať až v roku 2028.

Nedostanete zoznam miezd kolegov. V princípe dostanete dve čísla, ročný priemer za ženy a za mužov zaradených do rovnakej kategórie ako vy. Porovnáte si ich so svojou mzdou a získate reálny obraz o tom, ako na tom ste.

2. Môže zamestnávateľ odmietnuť poskytnúť údaj o priemernej mzde v mojej kategórii?

Vo väčšine prípadov nie. Výnimka nastáva vtedy, ak by sa z poskytnutého priemeru dal odvodiť plat konkrétnej osoby. Predstavte si, že ste vo svojej kategórii iba dve ženy (napr. dve účtovníčky). Z údajov o svojej mzde a z priemeru by ste si presnú odmenu kolegyne vypočítali za pár sekúnd. Ide o citlivý údaj, ktorý musí zamestnávateľ chrániť, a preto ho v takom prípade neposkytne.

3. Môže mať zamestnanec na rovnakej pozícii vyšší plat?

Áno, ak to firma vie objektívne zdôvodniť. Zákon mzdové rozdiely nezakazuje (§ 1 ods. 3). Zakazuje len tie, ktoré sú neobjektívne a diskriminačné: „k porušeniu práva na rovnakú odmenu nedôjde, ak je rozdiel odôvodnený objektívnymi kritériami, ktoré nie sú založené na diskriminácii.”

Napríklad dvaja technici, rovnaká pozícia v zmluve. Jeden má certifikáciu, chodí k zákazníkom a sám rieši reklamácie. Druhý je po škole a na výjazdy ešte jazdí s kolegom. Rozdiel v mzde tu obhájite rozsahom zodpovednosti, odbornosti a náročnosťou práce.

Rozdiel v odmeňovaní môže vzniknúť aj rozhodnutím samotného zamestnanca. Dvaja vrátnici na tej istej vrátnici, jeden berie nočné a víkendy, druhý nie (má malé deti). Rozdiel nevznikol z odlišného hodnotenia práce, ale z odpracovaných zmien a poskytnutých príplatkov.

Aby boli rozdiely v mzdách obhájiteľné, nemôžete mať kritériá odmeňovania „len v hlave“. Musia byť zavedené v mzdovej štruktúre a zamestnanci o nich musia vedieť.

4. Čo je mzdová štruktúra a prečo ju už nestačí mať „len v hlave“?

Mzdová štruktúra (štruktúra odmeňovania) je váš vnútorný dokument (mzdový poriadok), z ktorého je vidieť, na základe čoho odmeňujete zamestnancov.

Ide o systém, z ktorého je zrejmé:

• ktoré pozície patria k sebe podľa hodnoty práce,
• aké kritériá rozhodujú o výške odmeny a
• v akom mzdovom rozpätí sa pohybujú (nemusí byť verejné).

Zamestnanec má vedieť, na základe čoho sa určuje jeho mzda a čo rozhoduje o jej raste. Zákon firmy tlačí k tomu, aby mali pravidlá nastavené transparentne. Nemôže ísť len o interný dokument napr. len pre personálne oddelenie. Zamestnanec musí mať k dokumentu prístup a pravidlám rozumieť.

Mzdová štruktúra je kľúčový nástroj, ktorý pomáha obhájiť rozdiely v odmeňovaní (kto, koľko a prečo toľko zarába) a zabezpečiť dodržiavanie princípu rovnakej odmeny. Mzdové štruktúry sú tiež kľúčovým podkladom pre posúdenie hodnoty rôznych pracovných miest v rámci organizačnej štruktúry.

5. Nestihol som nastaviť mzdové štruktúry do   31. 7. 2026, čo teraz?

Termín uplynul, ale nie je to dôvod na paniku. Za samotné nesplnenie tejto povinnosti zákon pokutu neustanovuje. Riziko je inde. Bez štruktúry neobstojíte pri kontrole ani v prípadnom spore so zamestnancom, pretože nemáte čím zdôvodniť rozdiely.

Mzdovú štruktúru si musí nastaviť každá firma sama. Univerzálny vzor neexistuje, vašu firmu najlepšie poznáte vy. Najlepšie viete, aké máte pozície, čo sa od nich očakáva a na základe čoho zamestnancov odmeňujete.

Ak začínate od nuly, zmapujte pozície a ich náplň, popíšte kritériá odmeňovania (musia byť objektívne a nediskriminačné a zohľadňovať zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a mäkké zručnosti danej pracovnej pozície). Všetko zdokumentujte a sprístupnite zamestnancom, napríklad formou mzdového poriadku. Ak ste mzdový poriadok mali už predtým, môže postačiť len jeho krátky audit.

6. Ako zaradiť zamestnancov do kategórií?

Kategória zamestnancov je skupina ľudí vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Do jednej kategórie môžu patriť aj pozície s rôznym názvom, ak majú porovnateľnú hodnotu práce.

Kategórie určuje zamestnávateľ. Jednotlivé pracovné pozície do nich zaraďuje na základe zvolenej metodiky hodnotenia práce. Posudzuje sa hodnota pracovného miesta, nie výkon alebo vlastnosti konkrétneho zamestnanca.

Z pohľadu zákona sa mzdy porovnávajú práve na úrovni kategórií. Aj keď si vyžiadate od zamestnávateľa informáciu o priemernej úrovni odmeny, nedostanete údaje za celú firmu, ale za konkrétnu kategóriu, do ktorej patríte.

Kategórie nesmú byť vytvorené „len na oko“. Musia dávať zmysel a umožniť reálne porovnanie odmeňovania. S nastavením vám pomôže metodika systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest MPSVR.

7. Ako sa bude zasielať správa o odmeňovaní a aké údaje obsahuje?

Prvú správu o odmeňovaní budú podávať zamestnávatelia s viac ako 150 zamestnancami do 7. júna 2027. Menších firiem sa táto povinnosť v budúcom roku netýka. Vykazovať sa budú údaje za obdobie od 1. augusta do 31. decembra 2026.

Správa je jedným z nástrojov mzdovej transparentnosti, ktorý ukáže rozdiely v odmeňovaní. Zasielať sa bude Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Presný formulár a spôsob podania ministerstvo ešte nešpecifikovalo.

V zmysle zákona má správa obsahovať údaje o:

• rozdieloch v odmeňovaní mužov a žien (vrátane doplnkových zložiek),
• mediáne rozdielu v odmeňovaní,
• podiele mužov a žien s doplnkovými zložkami odmeny,
• podiele mužov a žien v kvartilových pásmach,
• rozdiele v odmeňovaní zamestnancov podľa kategórií zamestnancov.

Rovnaké odmeňovanie neznamená rovnaké platy pre všetkých, ale schopnosť objektívne zdôvodniť každý mzdový rozdiel. Firmy núti urobiť si poriadok v odmeňovaní skôr, než si vysvetlenie vyžiada zamestnanec, kontrola alebo povinný report.