Rozdiely medzi prácou na hlavný pracovný pomer a prácou na dohodu

Okrem hlavného pracovného pomeru môže zamestnávateľ na plnenie svojich úloh a na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvoriť so zamestnancom aj niektorú z troch dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru : dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti alebo dohodu o brigádnickej práci študentov.

Do decembra 2012 patrilo zamestnávanie na dohodu vykonávanú mimo pracovného pomeru k výhodnejšej forme pre zamestnávateľov kvôli celkovej nižšej cene práce. Zamestnávateľ odvádzal z takéhoto príjmu iba úrazové a garančné poistenie, a tým aj dohodár dostal v „čistom“ viac na výplatnej páske.

Od januára 2013 sa však z pohľadu odvodového zaťaženia práca na dohodu výrazne priblížila zamestnaniu na pracovnú zmluvu. Vzniklo niekoľko skupín dohodárov, z ktorých každá platí rôzne druhy odvodov v rôznych sadzbách. Napríklad na študentov  pracujúcich na základe dohody o brigádnickej práci študentov a poberateľov starobných a invalidných dôchodkov sa vôbec nevzťahuje zdravotné poistenie a platia len vybrané druhy odvodov na sociálne poistenie. Pokiaľ však dohodár nepatrí ani do jednej z niekoľkých vymedzených skupín, z dohody odvádza rovnaké odvody ako z hlavného pracovného pomeru tak zamestnanec ako aj zamestnávateľ.                    

Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú aj niektoré časti Zákonníka práce, konkrétne vybrané ustanovenia o pracovnom čase a dobe odpočinku, nočnej práci, mzde, splatnosti mzdy či zrážkach zo mzdy presné definované v § 223 ods. 2 Zákonníka práce.

Dohoda o vykonaní práce

Dohodu o vykonaní práce môže zamestnanec uzatvoriť ak rozsah práce (pracovnej úlohy) nepresiahne 350 hodín v kalendárnom roku. Do rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. V tejto dohode musí byť vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, doba v ktorej sa má pracovná úloha vykonať a rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy. Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe, inak zamestnávateľ od dohody môže odstúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.

Dohoda o pracovnej činnosti

Na základe dohody o pracovnej činnosti môže zamestnanec vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne. V dohode o pracovnej činnosti je potrebné uviesť druh práce, odmenu, rozsah pracovného času a čas, na ktorý sa uzatvára.

Dohoda o brigádnickej práci študenta

Dohodu o brigádnickej práci študenta môže zamestnávateľ uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo  študenta dennej formy vysokoškolského štúdia a nedovŕšila 26 rokov veku. Prácu na tento typ dohody možno vykonávať najviac 20 hodín týždenne v priemere. V dohode je potrebné uviesť druh práce, odmenu, rozsah pracovného času a dobu na ktorú sa uzatvára. Neoddeliteľnou súčasťou je potvrdenie štatútu študenta.

Všetky tri formy dohôd sa uzatvárajú písomne na dobu určitú najviac na 12 mesiacov. Jedno vyhotovenie je zamestnávateľ povinný odovzdať dohodárovi.

V dohode o pracovnej činnosti a brigádnickej práci študenta možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len pre tie prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z dohody, možno ju zrušiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15 dennou výpovednou dobou, ktorá začína dňom doručenia písomnej výpovede.

Na základe uzatvorených dohôd je zamestnávateľ povinný poskytovať základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky, oboznámiť dohodárov s právnymi predpismi najmä o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci.

Zamestnávatelia sú povinní viesť evidenciu uzatvorených dohôd podľa poradia uzatvorenia, viesť evidenciu pracovného času zamestnancov so začiatkom a koncom časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu a taktiež viesť evidenciu vykonanej práce u dohodárov tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.

Pre porovnanie na záver uvádzam niektoré rozdiely práce na hlavný pracovný pomer a práce na dohodu.

Zákonný nárok na zabezpečenie stravovania majú len zamestnanci v pracovnom pomere pracujúci na pracovnú zmluvu, pričom v rámci zmeny vykonávajú prácu viac ako štyri hodiny. Zamestnávateľ prispieva na stravovanie na každé jedlo sumou, ktorá predstavuje najmenej 55 % jeho ceny. Okrem toho zamestnávateľ môže navyše poskytnúť príspevok zo sociálneho fondu.

Zamestnanec vykonávajúci práce na základe dohody nemá nárok na náhradu mzdy pri prekážkach v práci, nevzniká mu právny nárok na dovolenku, na inú pracovnoprávnu ochranu napr. pri skončení pracovnoprávneho vzťahu na vyplatenie odstupného a pod. Zamestnanec pracujúci na pracovnú zmluvu má nárok na návštevu lekára, na iné zákonné náhrady mzdy (sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotného zariadenia, vlastná svadba zamestnanca, účasť na darovaní krvi, preventívne lekárske prehliadky, účasť na pohrebe rodinného príslušníka…), nárok na dávky od štátu napr. príspevok na dopravu do zamestnania atď.

Práca na dohody je skôr vhodná pre zamestnávateľa na pokrytie malých úloh. Študenti na jednu dohodu u jedného zamestnávateľa sa môžu úplne vyhnúť plateniu odvodov. Vďaka plateniu odvodov zase môžu dohodári získať viaceré dávky zo sociálneho poistenia (napr. nemocenskú dávku v prípade choroby či ošetrovania člena rodiny, dávku v nezamestnanosti, príjem z dohody sa im po počíta do dôchodku, dôchodcovia pracujúci na dohodu po jej skončení môžu požiadať o prepočítanie výšky dôchodku…).

Komentáre k článku:

Súvisiace témy k článku:
                  
KROS
Share via