O spôsoboch ukončenia pracovného pomeru hovorí § 59 Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z.. Podľa tohto právneho ustanovenia je možné pracovný pomer skončiť:
a) dohodou,
b) výpoveďou,
c) okamžitým skončením,
d) skončením v skúšobnej dobe.
Pracovný pomer, ktorý bol uzavretý na dobu určitú sa končí uplynutím tejto doby.
Častým prípadom z praxe je uzavretie Dohody o skončení pracovného pomeru, kedy sa pracovnoprávny vzťah končí dohodnutým dňom bez ohľadu na to, či bol pracovný pomer uzavretý na dobu určitú alebo neurčitú. Dôležitý je súhlas obidvoch strán, zamestnanca i zamestnávateľa – ide o dvojstranný právny úkon. Dohoda o skončení pracovného pomeru sa musí uzatvoriť písomne a je potrebné ju vyhotoviť v dvoch exemplároch, pričom jeden obdrží zamestnanec a druhý si ponechá zamestnávateľ. Uvedenie dôvodu ukončenia pracovného pomeru dohodou je povinnou náležitosťou zamestnávateľa v nasledujúcich prípadoch:
-
na žiadosť zamestnanca,
-
ak je pracovný pomer ukončený z organizačných dôvodov (nadbytočnosť, zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce),
-
ak zdravotný stav, choroba z povolania alebo jej riziko neumožňujú zamestnancovi pokračovať vo výkone práce.
V prípade, že zamestnávateľ alebo zamestnanec s návrhom dohody nesúhlasí, pracovný pomer trvá naďalej. V takomto prípade môžu obidve strany využiť možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, ktorá musí byť písomná a doručená druhej strane, inak je neplatná. Vo výpovedi zamestnanec nemusí uvádzať žiadne dôvody, uviesť dôvod výpovede má povinnosť len zamestnávateľ. Keďže ide o jednostranný právny úkon, súhlasný prejav vôle druhého účastníka nie je potrebný a pracovný pomer zanikne uplynutím výpovednej doby. Vplyv na dĺžku a začiatok plynutia výpovednej doby má jej riadne doručenie. Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov, ktoré sú presne uvedené v § 63 Zákonníka práce, napr. organizačné zmeny na strane zamestnávateľa, zdravotné dôvody na strane zamestnanca, neuspokojivé plnenie pracovných úloh, porušenie pracovnej disciplíny, atď.
Ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy, zamestnávateľ ho v posledných 6 mesiacoch musí najskôr písomne vyzvať k odstráneniu nedostatkov. V prípade, že ide o porušenie pracovnej disciplíny, musí byť zamestnanec písomne upozornený na možnosť výpovede taktiež v posledných 6 mesiacoch.
Dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa sú dve výnimočné situácie:
-
zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
-
zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.
Ustanovenie § 74 Zákonníka práce stanovuje, že výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa sú platné, len ak ich zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov.
Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť napríklad vtedy, ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie, zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy do 15 dní po uplynutí jej splatnosti, prípadne jeho zdravotný stav mu neumožňuje ďalej vykonávať jeho prácu.
Počas skúšobnej doby môžu obidve strany (obidvaja účastníci) ukončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Doručenie písomného oznámenia o ukončení druhej strane je spravidla 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
Ďalší druh ukončenia pracovného pomeru je uplynutím doby určitej, na ktorú bol zamestnanec zamestnaný. Pri tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru zamestnávateľ nemusí brať ohľad na ochrannú dobu (práceneschopnosť, tehotenstvo, materská a rodičovská dovolenka,…).
Dokumenty vydávené pri skončení pracovného pomeru
Okrem dokladu o skončení pracovného pomeru (napr. dohoda o skončení pracovného pomeru, výpoveď) je povinný zamestnávateľ vystaviť zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, tzv. zápočtový list. Táto povinnosť mu vyplýva z § 75 ods. 2 Zákonníka práce zákon č.311/2001 Z. z.. Potvrdením o zamestnaní sa zamestnanec preukáže pri nástupe do nového zamestnania. Preukazuje ním zápočet odpracovaných rokov a dní, druh vykonávanej práce, naďalej trvajúce zrážky zo mzdy, údaj o poskytnutí odchodného, prípadne ďalšie oznámenia.
V prípade potreby môže zamestnanec požiadať svojho zamestnávateľa o vystavenie Pracovného posudku. Lehota vydania pracovného posudku je 15 dní od jeho požiadania, pričom zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či ho zamestnancovi poskytne aj skôr ako 2 mesiace pred ukončením pracovného pomeru. Zamestnanec môže požiadať o vydanie pracovného posudku aj ústnou formou.
V zmysle § 39 ods. 5 Zákona o dani z príjmov č. 595/2003 Z. z. je zamestnávateľ povinný za obdobie, za ktoré zamestnancovi vyplácal zdaniteľnú mzdu vydať Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti, o preddavkoch na daň a o daňovom bonuse na vyživované deti. Termíny na jeho doručenie sú rôzne:
-
do 10. februára v prípade, že zamestnanec požiada o vystavenie dokladu najneskôr do 5. februára po skončení zdaňovacieho obdobia a Žiadosť o ročné zúčtovanie si chce podať u iného zamestnávateľa,
-
do 10. marca zdaňovacieho obdobia zamestnancom, ktorým zamestnávateľ nevykonáva ročné zúčtovanie dane,
-
do 30. apríla ak ste ako zamestnávateľ vykonal zamestnancovi ročné zúčtovanie dane.
Oznamovacia povinnosť voči Sociálnej a zdravotnej poisťovni
Do 8 pracovných dní od skončenia pracovného pomeru je potrebné odhlásiť zamestnanca na príslušnej pobočke zdravotnej poisťovne. Pri každom ukončení poistenia je potrebné odovzdať na pobočku Sociálnej poisťovne odhlášku prostredníctvom Registračného listu fyzickej osoby najneskôr nasledujúci deň po skončení pracovného pomeru a do 3 dní Evidenčný list dôchodkového poistenia podľa § 231 Zákona o sociálnom poistení č. 461/2003 Z. z..
Odstupné a odchodné
Pri ukončení pracovného pomeru vzniká za určitých okolností zamestnancovi právo na odstupné. Priznanie tohto nároku závisí od dôvodu výpovede a počtu odpracovaných rokov. Minimálna výška odstupného je v sume jedného priemerného mesačného zárobku. Na základe konkrétnej pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy môže byť zamestnancovi priznaná vyššia výška odstupného. Bližšie pravidlá vzniku nároku na odstupné ako aj vrátenie odstupného upravuje § 76 Zákonníka práce č.311/2001 Z. z s tým, že uvedené pravidlá sa vzťahujú na ukončenie pracovného pomeru výpoveďou i dohodou. Vyplatenie odstupného zabezpečí zamestnávateľ v najbližšom výplatnom termíne u zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru, ak sa nedohodnú obe strany na inom termíne vyplatenia odstupného.
Právo na odchodné má podľa § 76a Zákonníka práce č.311/2001 Z. z zamestnanec vtedy, keď prvýkrát skončí pracovný pomer po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %. Zákonom je ustanovený minimálny nárok v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak zamestnanec požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 pracovných dní po jeho skončení.
Výška odstupného a odchodného sa vyčísli ako priemerný počet pracovných dní x hodinový priemer na dovolenku zistený v prechádzajúcom kalendárnom štvrťroku x denný úväzok x počet mesiacov, za ktoré sa vypláca odstupné.
Priemerný počet pracovných dní pre 5 dňový pracovný týždeň sa vypočíta ako ((365,25 : 12) : 7) x 5 (počet pracovných dní v týždni) = 21,74
Príklad: 21,74 x 4,5397 x 8 hodín x 2 mesiace = 1579, 10 eur.
